Заполни анкету и мы подберем для тебя вакансию

Анкета



Переподготовка рабочих кадров: роль мотивации

Американские экономисты Т.Питерс и Р.Уотман, изучавшие практику лучших предприятий, пришли к выводу, что образцовые компании рассматривают рядовой персонал как основной источник повышения качества и продуктивности своей деятельности.

Дж.Нейсбит и Р.Абардин называют человеческий капитал главным стратегическим ресурсом в новом постиндустриальном обществе. Но таковым он является, если обладает определенными качествами, делающими его конкурентоспособным на рынке труда.

Качество рабочей силы - комплексное понятие, включающее квалификацию, профессионализм, адаптированность к новым условиям, инновационное мышление, физиологические, социально-психологические, моральные аспекты. Требования к качеству работника изменяются по мере преобразований в технико-экономическом базисе производства, социально-экономических условиях жизни.

Ежегодно обесценивается 20-30% знаний, норма устаревания профессий в индустриально развитых странах составляет около 8 лет, а в некоторых странах - 5 лет (в том числе в металлургии - 3,9 года, в машиностроении - 5,2, в химической промышленности - 4,8 года).

Американские экономисты используют специальный термин для характеристики устаревания знаний - "период полураспада компетенции", что означает некий срок после окончания учебного заведения до того момента, когда профессиональная компетентность работника снижается наполовину.

Естественным способом преодоления несоответствия между профессиональным уровнем и требованиями рабочего места является повышение качества рабочей силы, что предполагает использование прогрессивных подходов к обучению и формирование системы непрерывного профессионального образования, включая профессиональную подготовку рабочих кадров, повышение их квалификации и переподготовку.

Отечественная система непрерывного профессионального образования переживает кризис, что, в частности, проявляется в нехватке востребованной квалифицированной рабочей силы при одновременном росте безработицы. Передача финансирования профессионально-технического образования с федерального на региональный уровень, попытка правительства закрыть брешь на рынке труда гастарбайтерами проблему не решают. Более того, нередко безработными оказываются квалифицированные рабочие.

Так, в настоящее время доля последних в общей численности безработных доходит до 20%. Длительная невостребованность рабочих ведет к потере квалификации, снижению их профессионального статуса, старению трудовых коллективов (еще 15 лет назад средний возраст рабочих в производственном секторе составлял 29-31 год, сегодня он достигает 53 лет).

Выход из сложившейся ситуации достаточно очевиден - подготовка молодых рабочих, повышение квалификации и переподготовка рабочих средних возрастов в соответствии с потребностями рынка труда. Однако осуществлению подобных намерений препятствуют отсутствие четкой стратегии промышленного развития, незнание того, какие рабочие, в каких отраслях и в каком количестве потребуются в ближайшие годы и более отдаленной перспективе.

Проблема имеет и международный аспект: производство конкурентоспособных товаров для мирового рынка невозможно без применения высококвалифицированного труда (этот вопрос весьма актуален в связи с предстоящим вступлением России в ВТО).

Признавая важность всех составляющих непрерывного профессионального образования, выделим лишь одну - профессиональную переподготовку рабочих кадров, экономическое содержание которой, как правило, сводят к решению проблемы безработицы и получению работниками второй профессии.

При этом затеняется ее вполне конкретная функция - обновление (в сравнительно короткие сроки) и расширение профессионального профиля в рамках данной профессии в соответствии с требованиями изменяющегося производства. В сущности, переподготовка направлена на поддержание пропорциональности между вещественными и личностными факторами производства (разумеется, одновременно решается проблема эффективной занятости).

Профессиональная переподготовка должна носить опережающий характер, основываясь на прогнозах технико-технологических изменений. Потребность в работниках востребованных профессий и квалификации следует определять тогда, когда проекты находятся еще в чертежах.

Опыт Германии свидетельствует, что значительным преобразованиям в сфере производства предшествует переподготовка 20-25% рабочих, остальные проходят переобучение в течение ближайших двух-трех лет с начала внедрения инноваций.

К сожалению, отечественная практика демонстрирует, что переподготовка рабочих в интересах реализации новаторских хозяйственных решений традиционно отстает. Структурная перестройка должна опираться на переподготовленных рабочих, а не являться поводом для их переобучения.

Возрастание роли переподготовки объективно обусловлено потребностью изменяющегося производства в высококвалифицированной рабочей силе, субъективно - активностью самих участников производства. Включение работника в систему переподготовки вынуждает его интересоваться прогнозами положения на рынке труда к моменту окончания обучения, качественной стороной учебного процесса, его содержанием, поскольку от этого зависит его конкурентоспособность как работника.

Особого внимания заслуживают вопросы мотивации рабочих к прохождению переподготовки. Мотивация, по определению О.Виханского и А.Наумова, представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Одна из причин неудовлетворительного состояния дел с переподготовкой рабочих - низкая мотивированность, которая нередко связывается только с денежными выплатами. Очевидно, что деньги - достаточно сильный мотиватор. Но таковыми они являются лишь тогда, когда рабочий считает оплату труда справедливой, то есть видит связь между результатами своей работы и вознаграждением за нее. Человек должен знать, в каких случаях оплата труда растет (перевыполнение нормы задания, прохождение переподготовки, рационализация и др.), а в каких - применяются санкции (невыполнение нормы, отказ от повышения квалификации, дисциплинарные нарушения и др.).

Задача кадрового менеджмента - информировать рабочих об установленных критериях. Это усиливает их мотивацию. Практика показывает, что на большинстве предприятий такие критерии не разрабатываются и не используются. Мотивационный процесс, базирующийся на потребностях рабочего, включает комплекс элементов - материальных, социальных, морально-психологических

Побудительные мотивы материального порядка к прохождению переподготовки для рабочего - повышение квалификации, тарифного разряда, производительности и оплаты труда, премии. Социальными мотивами являются сохранение рабочего места, удовлетворенность трудом, дополнительные дни к отпуску и др. Морально-психологические мотивы - самоутверждение, реализация творческого потенциала, публичная благодарность, чувство причастности к делам фирмы.

Автором был проведен социологический опрос 500 рабочих (20% общего количества) в ООО "Красноярский металлургический завод" в целях выяснения их мнения относительно мотивов прохождения, удовлетворенности результатами переподготовки, желания проходить ее в будущем.

Мотивом прохождения переподготовки 62% респондентов назвали потребности производства, 35% - материальные причины (оплата труда, повышение тарифного разряда), 3% - сохранение рабочего места. По оценкам рабочих, в результате переподготовки 50% повысили квалификацию, 25% - тарифный разряд, 6% отметили рост производительности труда, у 16% увеличилась оплата труда, 3% избежали сокращения. Как показал анализ, желание рабочих проходить переподготовку в будущем напрямую коррелирует с результатами предыдущей переподготовки. Так, 52,8% опрошенных дали положительный ответ без всяких оговорок, 42,8% согласны, но "судя по обстоятельствам", и лишь 4,4% сказали "нет".

Состояние дел с переподготовкой рабочих на предприятии не может быть благополучным без заинтересованности и непосредственного участия работодателя. Каковы при этом мотивы работодателей?

Стратегические интересы фирмы, повышение конкурентоспособности ее продукции за счет улучшения качественного состава рабочей силы.

Обеспечение необходимого соответствия качества рабочей силы решению задач на каждом новом "витке" производства.

Удержание высокопрофессиональных рабочих в условиях технического перевооружения предприятия, формирование у них инновационного мышления.

Соединение интересов рабочего с интересами фирмы, воспитание у него чувства сопричастности к решению ее задач.

Но это скорее идеальный вариант. Анализ реального положения дел с переподготовкой рабочих на ряде предприятий региона свидетельствует о том, что многие работодатели не проявляют активности в этом направлении. Есть немало примеров, когда в целях экономии они заключают договор с рабочими "со стороны", гарантируя им трудоустройство на своем предприятии при условии прохождения ими переподготовки через службу занятости.

В трудовом законодательстве следовало бы предусмотреть положение об обязательности для каждого работодателя (независимо от формы собственности предприятия) организации переподготовки своих кадров и выделения средств на эти цели.

Представляется экономически целесообразным создать на предприятиях целевой фонд для переподготовки рабочих кадров, сформированный за счет отчислений фиксированной величины от ФОТ. Если работодатель переподготовкой не занимается, то со счета предприятия соответствующая сумма должна акцептироваться в пользу регионального фонда переподготовки кадров.

В ряде стран (Франция, Бразилия и др.) взимается налог на квалификацию: фирма обязана выделять от 0,5% до 4% ФОТ на профессиональное обучение и переобучение рабочих.

В Южной Корее с 1976 г. действует закон о фонде содействия профессиональному обучению, согласно которому затраты на профессиональное образование являются обязательными для всех частных фирм. При этом работодателям предоставлена возможность либо самим организовывать обучение на производстве, либо делать выплаты в фонд, который курируется правительством. Правительство, в свою очередь, мотивирует работодателя, выполняющего обязательства в этой сфере, освобождением от уплаты налогов на приобретение земли и здания учебного центра.

Обеспечение производства качественной рабочей силой в первую очередь связано с подготовкой и переподготовкой молодых рабочих, их мотивацией. Как показали наши исследования в ООО "КраМЗ", у этой категории работников - 1-3-й разряды и, соответственно, низкая зарплата. Из числа прошедших переподготовку за последние пять лет молодежь (19-30 лет) составила всего 2,6%. Причем лишь 1,4% сделали это по собственной инициативе и 9,5% - по инициативе администрации. Очевидно, что мотивация молодых рабочих к повышению своей квалификации слаба, а, значит, они не связывают свое будущее с работой в данном коллективе. Смеем предположить, что на других предприятиях ситуация схожая...

Через пять-десять лет произойдет смена поколений рабочих кадров. Переход к инновационно ориентированному производству многократно повысит требования к качественным характеристикам рабочей силы. При этом мотивация сохранит свою главную функцию как дополнительного действенного рычага, корректирующего трудовые усилия всех участников производственного процесса.

Источник: chelt.ru
Ольга Подвербных